Các Quản lý thường bắt đầu buổi đánh giá nhân viên với tâm lý tập trung nhiều vào thành tích công việc để xét xem nhân viên của mình liệu có đạt được thứ hạng nào trong các hạng mục giải thưởng cuối năm hay không, thưởng tết ra sao mà quên mất rằng điều có ý và quan trọng nhất đó là cùng trao đổi với nhân viên về những ưu điểm và nhược điểm nổi bật của nhân viên trong suốt 01 năm qua và những điều cần thay đổi, thực hiện để năm sau tốt hơn và phù hợp với mục tiêu của công ty trong năm tiếp theo. Và trong đó, họ cũng thường mắc phải những lỗi như sau:
1. Lỗi thiên kiến:
Khi đánh giá, người đánh giá có xu hướng chỉ dựa vào một đặc điểm nào đó làm cơ sở đánh giá cho các điểm khác. Lỗi thiên kiến xảy ra thường do:
– Sự phù hợp về cá tính, sở thích
– Ấn tượng bề ngoài
– Ấn tượng về năng lực.
– Sự đối nghịch giữa người đánh giá và nhân viên.
2. Khuynh hướng bình quân chủ nghĩa
Nguyên nhân chủ yếu là do:
– Chuẩn mực công việc không rõ ràng
– Người quản lý quan niệm nếu công việc của NV không có gì nổi trội, thì tất cả đều làTB.
– Ngại xếp Nhân viên vào xuất sắc hay kém để tránh rủi ro.
3. Quá dễ dãi hoặc khắt khe:
Thường nguyên nhân dẫn đến tình trạng công tác đánh giá diễn ra quá dễ dãi hoặc quá khắt khe bởi:
– Do người đánh giá hay so sánh với bản thân mình.
– Do đánh giá cá nhân thông qua tập thể (các tiêu chi để hướng dẫn đánh giá cũng chưa rõ ràng, không có hướng dẫn cụ thể)
– Ngừơi đánh giá yêu cầu quá cao.
